T/5877 törvényjavaslat a Globális minimumadóról

Tájékoztatjuk Önöket, hogy elfogadásra került a T/5877 törvényjavaslat a Globális minimumadóról és a T/5893-as javaslat az egyes adótörvények módosításáról.

Azaz a kiegészítő adó alanyai 2024. január 01-jétől; azon vállalatcsoportok magyarországi tagjai lesznek, amelyeknek a végső anyavállalat összevont (konszolidált) pénzügyi beszámolója szerinti éves bevétele négy adóév közül legalább két egymást követő évben meghaladja a 750 millió eurót. Amennyiben az említett négy adóév közül egy vagy több 12 hónapnál hosszabb vagy rövidebb, akkor a bevételi küszöbértéket minden egyes ilyen adóévre a tényleges hónapok számának megfelelően arányosítani kell.  A minimumadó lényege, hogy amennyiben egy multinacionális vállalatcsoport adott országbeli effektív adókulcsa nem éri el az elvárt minimum mértéket, azaz a 15 százalékot, úgy kiegészítő adót köteles fizetni.

Fontos adminisztratív könnyítés, hogy a kifizetőt terhelő adó a jelenlegi haviról negyedéves bevallású. Tehát a juttatások után a személyi jövedelemadót a juttatás hónapját magában foglaló negyedév kötelezettségeként kell majd bevallani és megfizetni. Csekély értékű ajándékot 2024-ben évente háromszor adhat a munkáltató a minimálbér 10 százalékáig egyes meghatározott juttatásként. Ez az új minimálbérrel számolva 3X26.680 Ft. 

2023. november 16-tól adómentesen adhat a juttató a rendeletnek megfelelő borászati termékeket reprezentációs és nem reprezentációs célú vendéglátás keretében illetve üzleti ajándékként, csekély értékű ajándékként. Ez a szabály a módosítás elfogadásával december 1-től a személyi jövedelemadóról szóló törvény 1. sz. mellékletébe került adómentes juttatásként.

A munkaerőpiacra lépők után igénybe vehető szociális hozzájárulási adókedvezmény szűkül és kizárólag már csak a magyar állampolgárok, illetve a Magyarországgal határos nem EGT-állam (így Szerbia és Ukrajna) polgárai után lenne igénybe vehető 2024-től. 2024. január 1-jétől a megváltozott munkaképességű munkavállalók esetében a szakirányú oktatás és a duális képzés szochokedvezményének érvényesítésénél az arányosítás mellőzésével valamennyi képzésben töltött nap figyelembe vehető. Az Szja tv. a 25 év alatti fiatalok és a 30 év alatti anyák kedvezményének érvényesítését a tárgyévet megelőző év július hónapjára a teljes munkaidőben alkalmazásban állókra a KSH által közzétett nemzetgazdasági szintű bruttó átlagkereset mértékéig teszi lehetővé. Családi kedvezmény minden olyan kedvezményezett eltartott után, aki a családok támogatásáról szóló törvény szerint tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos személynek minősül, jogosultsági hónaponként és kedvezményezett eltartottanként 66 670 forinttal növelt összegben vehető igénybe. Az egyszerűsített foglalkoztatási jogviszonyban fizetendő közteher típusjegyeit tekintve a szociális hozzájárulási adó jellemzőit viseli (foglalkoztatáshoz kapcsolódik, a foglalkoztató fizeti, az összeg a Nyugdíjbiztosítási Alap, az Egészségbiztosítási Alap és a foglalkoztatási programokkal kapcsolatos elkülönített állami pénzalap között kerül felosztásra). A saját szociális hozzájárulási adó költségként történő elszámolhatósága megszűnik, viszont a személyi jövedelemadó és a szociális hozzájárulási adó alapja így a jövedelem 89 százaléka lenne.

A törvény tartalmazza, hogy jövőre a könyvvizsgáló cég könyvvizsgálói tevékenységre történő megválasztásával egyidejűleg a könyvvizsgálat végrehajtásáért személyében felelős könyvvizsgálót is meg kell választani.

A törvény a bizalmi vagyonkezelés szabályaiban is jelentős változást tartalmaz, ugyanis az idén 2023. szeptembertől átalakított szabályozás megváltozik és a bemeneti oldal adózása helyett a kimeneti oldalt adóztatja, azt is csak bizonyos feltételek teljesülése esetén. Így újra megnyílhat a tervezési lehetőség ezen konstrukció tekintetében.

Valamint megjelent a NAV oldalán a jegybanki alapkamat illetve annak változásáról továbbá a minimálbér és a garantált bérminimum december 1-jei emelkedésével összefüggő adókötelezettségek változásáról egy-egy tájékoztatás melyet az alábbi linkeken érhetnek el:

https://nav.gov.hu/ugyfeliranytu/jegybank/jegybanki_alapkamat_20130327

https://nav.gov.hu/ugyfeliranytu/jegybank/jegybanki_alapkamat

https://nav.gov.hu/ado/szja/A_minimalber_es_a_garantalt_berminimum_december_1-jei_emelkedesevel_az_adokotelezettsegek_is_valtoznak

Ahogy ígértük tekintsük át a T/6079-es számú - a harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és tartózkodásáról -  törvényjavaslat alábbi részeit:

1.   Magas kompetenciával rendelkező harmadik országbeli állampolgár tartózkodása

A törvény értelmező rendelkezéseket rögzít a magas kompetenciával rendelkező harmadik országbeli állampolgárok tartózkodását érintően, összhangban az európai uniós normákban rögzített fogalom meghatározásokkal.

Az európai uniós normák lehetővé teszik a harmadik országbeli állampolgárok tagállamok közötti mobilitását, amennyiben a tartózkodás célja tanulmányok folytatása, kutatás, vállalaton belüli áthelyezés vagy EU Kék Kártya birtokában történő munkavállalás.

Az első tagállam az, amelyből az érvényes engedélye birtokában mobilizálni kíván a harmadik országbeli állampolgár más tagállamba, vagyis a második tagállamba.

1.   A magas kompetenciával rendelkező harmadik országbeli állampolgárok részére Magyar Kártyát lehet kiadni.

a)    Erre az egyik lehetőség, hogy a harmadik országbeli állampolgár a foglalkoztatásra irányuló jogviszonya alapján ellenérték fejében más részére, illetve más irányítása alatt végzi a tényleges munkát, a másik esetben

b)    a kérelmező egy gazdasági társaság, szövetkezet vagy egyéb – jövedelemszerzési céllal létrejött – jogi személy tulajdonosaként, vezető tisztségviselőjeként az e tevékenységi körbe tartozó tevékenységén túl tényleges munkát végez.

A törvény rögzíti, hogy a harmadik országbeli állampolgár csak akkor kaphat Magyar Kártyát, ha foglalkozása olyan felsőfokú szakmai képesítést igényel, amelyet a felsőoktatásért felelős miniszter – a szakképzésért felelős miniszterrel, a felnőttképzésért felelős miniszterrel, a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszterrel és a harmadik országbeli állampolgárok magyarországi foglalkoztatásáért felelős miniszterrel egyetértésben – meghatároz, vagy hivatásos sportoló, hivatásos edző, előadóművész, vagy a mozgókép szakmai hatóság által, a mozgóképről szóló törvény által nyilvántartásba vett filmgyártó vállalkozásnál tényleges munkát végez.

A Magyar Kártya érvényességi ideje legfeljebb három év, amely alkalmanként legfeljebb három évvel meghosszabbítható. A meghosszabbítás feltétele továbbá a jogszabályban meghatározott társadalmi együttélési feltételek teljesülése.

A harmadik országbeli állampolgárok magas szintű képzettséget igénylő munkavállalás céljából való beutazásának és tartózkodásának feltételeiről és a 2009/50/EK tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló, 2021. október 20-i (EU) 2021/1883 európai parlamenti és tanácsi irányelv (a továbbiakban: EU Kék Kártya irányelv) megkönnyíti a magasan képzett, EGT tagállamokon kívüli államból („harmadik országból”) érkező külföldiek munkavállalási célú belépését, emellett egységes eljárást ír elő a munkavállalási engedély és a tartózkodási engedély együttes kiadására.

(Az EU Kék Kártya kiadásához szükséges minden dokumentumot egy eljárásban kell a harmadik országbeli állampolgárnak becsatolnia, így egy eljárásban kell igazolnia azt, hogy a tartózkodás és a magas szintű képzettséget igénylő munkavállalás feltételeinek is megfelel. A munkavállalás engedélyezéséről a kijelölt állami foglalkoztatási szerv szakhatóságként dönt. Az idegenrendészeti hatóság a beutazás feltételeit vizsgálja. Emellett az EU Kék Kártya irányelvnek megfelelően szükséges meghatározni azt is, hogy mely személyi kör nem kaphat EU Kék kártyát, valamint szabályozni kell az EU Kék Kártya érvényességi idejét is. Az EU Kék Kártya irányelvnek megfelelően a mobilitás keretében a más EU tagállam által kiadott EU Kék Kártyával rendelkezők részére is biztosítani kell az EU Kék Kártyához jutás lehetőségét. Az irányelv szerint a tartózkodás első két évében csak korlátozottan lehet munkavállalási tevékenységet folytatni az EU Kék Kártya birtokában. A szabályozás tartalmazza az EU Kék Kártya elutasításának és visszavonásának speciális eseteit, valamint a bejelentési kötelezettségeket is.)

Vállalaton belüli áthelyezés

Amennyiben a harmadik országbeli állampolgár a vállalaton belüli áthelyezés feltételeit igazolja, részére kizárólag vállalaton belüli áthelyezés céljából kerülhet sor tartózkodási engedély kiadására. Indokolt az e célú tartózkodási engedélyek kiadásának és meghosszabbításának elutasítási, valamint a tartózkodási engedély visszavonási okainak kiegészítése. A tartózkodási engedély kiadására és meghosszabbítására összevont kérelmezési eljárás keretében kerül sor. A törvény meghatározza, mely személyi kör kaphat, illetve nem kaphat engedélyt. Továbbá rendelkezik az érvényességi időről, az elutasítási és visszavonási okokról.

A vállalaton belüli áthelyezés céljából tartózkodási engedélyt az a harmadik országbeli állampolgár kap, aki

a)    igazolja, hogy a fogadó szervezet és a harmadik országban letelepedett vállalkozás ugyanahhoz a vállalkozáshoz vagy vállalkozáscsoporthoz tartozik,

b)    megfelel a 17. § (1) bekezdés a) és d) pontjában, valamint h) és i) pontjában foglalt feltételeknek, vele szemben nem állnak fenn a (3) bekezdésben meghatározott kizáró okok és a vállalaton belüli áthelyezés céljából kiállatott tartózkodási engedély kiadásának megtagadási okai,

c)    igazolja, hogy a vállalaton belüli áthelyezés időpontját jogszabályban meghatározott vezető állású munkavállaló, szakértő és gyakornok-munkavállaló esetében legalább három hónapos folyamatos munkaviszony előzte meg közvetlenül ugyanazon a vállalkozáson vagy vállalkozáscsoporton belül,

d)    igazolja, hogy az Európai Unió tagállamai területén történő tartózkodás tekintetében Magyarországon a leghosszabb a vállalaton belüli áthelyezés időtartama,

e)    rendelkezik az abban a fogadó szervezetben szükséges szakmai képesítéssel és tapasztalattal, amelyhez vezető állású munkavállalóként vagy szakértőként áthelyezik, vagy gyakornokként a szükséges egyetemi oklevéllel,

f)     a foglalkoztatása a jogszabályban meghatározott szempontok alapján, valamint hazai foglalkoztatáspolitikai érdekből támogatott;

g)    az egészségügyi ellátások teljes körére biztosítottnak minősül vagy kérelmezte ezt minden olyan időszakra vonatkozóan, amikor a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyból eredően nem minősül biztosítottnak,

h)    a tartózkodás teljes időtartamára elegendő forrással rendelkezik önmaga és családtagjai számára ahhoz, hogy tartózkodásuk ne jelentsen indokolatlan terhet Magyarország szociális ellátórendszerére, valamint

i)     magyarországi szálláshelyeként valós belföldi lakcímadatot jelentett be.

Nem kaphat vállalaton belül áthelyezés céljából tartózkodási engedélyt

a)    az a harmadik országbeli állampolgár, aki kutatás céljából kiállított tartózkodási engedéllyel rendelkezik,

b)    az a harmadik országbeli állampolgár, aki egyrészt az Európai Unió és tagállamai, másrészt harmadik országok közötti megállapodások alapján a szabad mozgás tekintetében az Európai Unió polgáraival egyenértékű jogokat élvez, vagy akit ilyen harmadik országokban letelepedett vállalkozás foglalkoztat,

c)    a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló, 1996. december 16-i 96/71/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv hatálya alá tartozó az a harmadik országbeli állampolgár, aki Magyarország területén kiküldetésben tartózkodik,

d)    az egyéni vállalkozó,

e)    a munkaerő-közvetítő, a munkaerő-kölcsönző vagy az egyéb olyan vállalkozás megbízása alapján munkát végző vagy harmadik országbeli állampolgár, amelynek tevékenysége abból áll, hogy munkaerőt bocsát rendelkezésre egy másik vállalkozás felügyelete és irányítása alatti munkavégzés céljából,

f)     az, aki tanulmányok folytatása célú tartózkodási engedéllyel rendelkezik, vagy aki tanulmányai részeként rövid távú, felügyelt szakmai gyakorlaton vesz részt.

A vezető állású munkavállalók és szakértők esetében legfeljebb három évre, gyakornokok esetében legfeljebb egy évre adható ki vállalaton belüli áthelyezés céljából tartózkodási engedély. A meghosszabbításra is kizárólag ezen időtartamon belül van lehetőség. A hároméves időtartamon túl a tartózkodási engedély vállalaton belüli áthelyezés céljából nem hosszabbítható meg, a harmadik országbeli állampolgár e célból nem kaphat tartózkodási engedélyt, csak abban az esetben, ha elhagyta a tagállamok területét. A szabályozás rögzíti továbbá, hogy az a harmadik országbeli állampolgár, aki megfelel a vállalaton belüli áthelyezés feltételeinek, nem kaphat más célból munkavégzésre jogosító tartózkodási engedélyt.

Egy kis érdekesség az adózónáról:

Fontos munkáltatói teendők minimálbér-emelés esetén

dr. Kéri Ádám ügyvéd, compliance szakértő

2023.11.22., 12:35 Frissítve: ma, 11:42

December 1-jétől a minimálbér havi bruttó összege 266 800, a garantált bérminimum pedig bruttó 326 000 forintra emelkedik az idén január elsejétől érvényben lévő 232 000, illetve 296 400 forintról. Habár ennek az előteremtése a munkáltatók egy részének nem okoz gondot, a hazai kkv-k számára nehezen lesz kitermelhető. Ismét várható így a munkaidővel való trükközés jelensége is. Cikkünkben a minimálbér-emeléssel összefüggő fő munkáltatói teendőket foglaljuk össze.

A munkaszerződés módosítását nem feltétlenül igényli

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 45. §-a alapján a munkáltatónak és a munkavállalónak a munkavállaló alapbérében a munkaszerződésben kötelező megállapodniuk. A munkabér azonban nem lehet kevesebb, mint az adott időszakban érvényes minimálbér, illetve középfokú végzettséget vagy képesítést igénylő munkakörben a garantált bérminimum.

Amennyiben a felek munkabérként valamelyik év minimálbérét kötötték ki, abban az esetben az alapbérre vonatkozó megállapodás a következő naptári év január 1. napjával – vagy amikor az új szabályozás életbe lép, jelen esetben december 1-jétől – a törvény erejénél fogva érvényét veszíti, és a helyébe lép a kormányrendeletben megállapított minimálbér vagy garantált bérminimum.

Az Mt. 27. § (1) bekezdése alapján ugyanis semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre vagy nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik. Az Mt. 29. §-a alapján, ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. A munkavállaló tehát abban az esetben is megkapja a minimálbért, amennyiben a felek a munkaszerződésben ennél alacsonyabb díjazási mértéket kötöttek ki.

Habár mindenképpen javasolt a munkaszerződés módosítása (és ez a szabályszerű megoldás), az sem vet fel érvényességi problémát, ha a munkáltató a munkabér emeléséről a munkavállalót írásban tájékoztatja.

Szükséges-e a minimálbér feletti béreket is emelni?

Gyakran felmerülő kérdés, hogy mi a teendő minimálbér-emelés esetében az ezt meghaladó bérekkel, hiszen ezekre a kormányrendelet hatálya nem terjed ki. Amennyiben ugyanakkor a minimálbér emelkedik, előfordulhat, hogy az efelett lévő bérek esetében „az egyenlő munkáért egyenlő bért” elve sérülni fog. Különböző „értékű” munkák bérezése ugyanis „összecsúszhat"”.

A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.

Munkabérnek minősül e tekintetben minden a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerőpiaci viszonyokat kell figyelembe venni. Nem kizárt az sem, hogy ezt a jelenséget egyszeri bérkiegészítéssel kompenzálja a munkáltató.

Habár konkrét jogi kötelezettség a béremelésre a nem minimálbéres bérkategóriákban nincsen, feltétlenül érdemes a vállalkozásoknak a béreket áttekinteni, és valamelyest azokat kiigazítani. Ennek elmaradásából pedig felesleges viták, akár évekig eltartó munkaügyi perek is alakulhatnak.

Teljesítménybérrel sem tudunk a változás elől kitérni

Teljesítménybér az Mt. szabályai alapján az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítmény-követelmény alapján illeti meg. A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni pedig csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét.

Fontos, hogy teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató teljesítmény-követelményt állapít meg, amelyet olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt pedig úgy kell megállapítani, hogy a teljesítmény-követelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a 153. § (1) bekezdése szerinti minimális munkabér mértékét elérje.

A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező. Ebből a szabályozásból tehát látható, hogy a minimálbér megfizetésének követelménye a foglalkoztatás valamennyi szegletére kiterjedő alapkövetelmény.

A részmunkaidőnek tettetés nem jó megoldás

Visszatérő probléma a munkaerőpiacon a minimálbér emeléséhez kapcsolódóan, hogy a kisebb vállalkozások a jogi szabályozást úgy kívánják kikerülni, hogy a munkavállalóval részmunkaidős foglalkoztatásban állapodnak meg, amely azonban lényegében teljes munkaidős foglalkoztatást takar. Részmunkaidő esetében ugyanis a minimálbér (vagy a garantált bérminimum) mértékét arányosan kell alkalmazni.

Fontos azonban szem előtt tartani, hogy ez a trükközés munkaügyi ellenőrzés alkalmával könnyen kiderül, és munkaügyi bírsághoz, illetve akár munkaügyi perekhez is vezethet.